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23.10.2023

Die Fluktuation von Mitarbeitern ist ein Problem, das viele Unternehmen beschäftigt. Denn wenn Mitarbeiter gehen, entstehen nicht nur Kosten für die Suche und Einarbeitung von neuen Mitarbeitern, sondern auch für den Verlust von Know-how, Produktivität und Kundenbindung. Aber wie hoch sind diese Kosten wirklich? Und wie kann man sie reduzieren?

Die meisten Unternehmen kennen ihre Fluktuationskosten nicht

Laut einer Studie von Gallup wissen 97 % der Unternehmen gar nicht, wie viel sie die Fluktuation ihrer Mitarbeiter kostet. Das liegt daran, dass die Fluktuationskosten oft nicht transparent erfasst und analysiert werden. Dabei gibt es verschiedene Faktoren, die zu den Fluktuationskosten gehören, wie zum Beispiel:

• Kosten für die Ausschreibung, Auswahl und Einstellung von neuen Mitarbeitern
• Kosten für die Einarbeitung, Schulung und Integration von neuen Mitarbeitern
• Kosten für den Leistungsabfall und die Fehlzeiten von kündigenden Mitarbeitern
• Kosten für den Verlust von Wissen, Erfahrung und Netzwerk von kündigenden Mitarbeitern
• Kosten für den Verlust von Kunden, Umsatz und Marktanteil durch kündigende Mitarbeiter

Die Fluktuationskosten sind höher als man denkt

Wie hoch sind nun die Fluktuationskosten im Durchschnitt? Eine Faustregel besagt, dass die Fluktuationskosten zwischen 100 % und 150 % eines Bruttojahresgehalts betragen. Das bedeutet, wenn ein Mitarbeiter mit einem durchschnittlichen Bruttogehalt von 50.633 Euro pro Jahr in Österreich kündigt, dem Unternehmen dadurch zwischen 50.633 Euro und 75.950 Euro an Fluktuationskosten entstehen.

Das ist eine enorme Summe, die sich schnell aufaddiert, wenn mehrere Mitarbeiter kündigen. Laut einer Studie von PwC planen aktuell 26 % aller Beschäftigten in Österreich einen Arbeitsplatzwechsel, wodurch jedes Unternehmen mit einem hohen Fluktuationsrisiko konfrontiert ist.

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Wie kann man die Fluktuation reduzieren?

Um die Fluktuation zu reduzieren, ist es wichtig, die Gründe zu verstehen, warum Mitarbeiter kündigen. Laut einer Umfrage von Glassdoor sind die häufigsten Gründe für einen Jobwechsel:

• Bessere Mitarbeiterbenefits (Wunsch-Benefit Nr. 1 = Krankenversicherung)
• Bessere Bezahlung oder Karrierechancen
• Bessere Work-Life-Balance oder flexible Arbeitszeiten
• Bessere Unternehmenskultur oder Arbeitsklima
• Bessere Weiterbildungsmöglichkeiten oder persönliche Entwicklung

Um diese Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen, ist es wichtig, eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen und zu kommunizieren. Dazu gehört auch, sinnvolle Mitarbeiter-Benefits anzubieten, die von allen Mitarbeitern auch tatsächlich benötigt werden.

Ein Beispiel für ein solches Benefit ist eine private Zusatzkrankenversicherung als betriebliche Gesundheitsvorsorge, die den Mitarbeitern zahlreiche Vorteile bietet, wie zum Beispiel:

• Schnellere Termine bei Fachärzten und Spezialisten
• Beste medizinische Versorgung 1. Klasse
• Finanzielle Entlastung & Sicherheit

Eine private Zusatzkrankenversicherung als betriebliche Gesundheitsvorsorge ist nicht nur für die Mitarbeiter ein Gewinn, sondern auch für das Unternehmen. Denn dadurch kann das Unternehmen:

• Die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter erhöhen
• Die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter steigern
• Die Fehlzeiten und Krankheitskosten der Mitarbeiter senken
• Die Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen und neue Talente gewinnen

Fazit

Die Fluktuation von Mitarbeitern ist für viele Unternehmen ein richtig kostspieliges Problem. Um die Fluktuation zu reduzieren, ist es wichtig, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen und ihnen sinnvolle Mitarbeiter-Benefits anzubieten. Eine private Zusatzkrankenversicherung als betriebliche Gesundheitsvorsorge ist ein Beispiel für ein solches Benefit, das sowohl den Mitarbeitern als auch dem Unternehmen viele Vorteile bringt.

Quellen: Gallup, PwC, Glassdoor, Inc.

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